Vous avez besoin de recruter un nouveau tech dans votre entreprise. Mais par où commencer ? Fouiller des tonnes de CV déjà reçus ? Scraper LinkedIn ? Écrire un tweet attractif ?

Attention ! Rien de tout çà sans au préalable avoir les réponses aux questions qui vont suivre.

Comme il est de plus en plus difficile de trouver les talents il est important d’être bien préparé et d’avoir une idée précise sur les attentes et le contexte dans lequel travaillera votre nouvelle recrue !

Les aspects techniques

1. Quels langages / Framework / librairies utilise le produit

Certains candidats ne voudront pas travailler avec des stacks techniques qu’ils ne connaissent pas. D’autres par contre seront motivés par l’utilisation de nouvelles technologies. D’autres ne voudront pas travailler s’ils considèrent que la stack technique est trop ancienne. En général, la stack technique sera la première chose abordée par un candidat, alors il vaut mieux maitriser le sujet.

2. Quel est son architecture

Votre produit est un monolithe ou se base-t-il sur des micros services ? Utilisez-vous de l’event sourcing ? Des containers ? Quels patterns sont utilisés ?

3. Combien de temps entre la livraison du code et la mise en production

Est-ce que le projet est hébergé sur vos serveurs ? Dans le cloud ? Avez-vous des outils d’automatisation CI/CD ? Est-ce que vous faites de la revue de code avant le déploiement ?

4. Quels sont les détails techniques significatifs que le candidat doit connaître

Quelle base de données utilisez-vous ? Quelles APIS ? Quel système de versionning ? Quelles chaines de build ? Si le candidat est intéressé par votre poste il posera nécessairement de nombreuses questions techniques.

5. Qui maintient la documentation ? A quelle fréquence elle est mise à jour

La rédaction de documentation rebute de nombreux techs. Aurait-il la responsabilité de documenter lui-même. Cette tâche sera-t-elle effectuée par une autre personne ?

6. Comment le code est testé

Est-ce que le code a des tests unitaires, de régressions, des tests A/B ou d’autres types ? Qui est responsable d’écrire les tests ? Quel pourcentage du code doit-être couvert par les tests ? Quel système de gestion de bugs est utilisé ?

7. Quel est le responsable en cas de problème majeur

Si un problème survient en pleine nuit que se passe-t-il ? Qui est responsable de régler le problème ? Est-ce que le projet a un système d’astreinte ?

Les projets, les équipes et la culture de la compagnie

8. Quels sont les principales fonctionnalités du produit

Quels problèmes le projet règle pour ses utilisateurs ? Quels sont les objectifs à court et long terme ? Est-ce que le projet a levé des fonds ou est-ce planifié ? Quels sont les facteurs de différenciation par rapport à la concurrence ?

9. Quelle méthodologie de gestion de projet est utilisée ?

Agile, Waterfall, Scrum, Kanban … De nombreuses méthodologies de gestion de projets existent … mais elles ne conviennent pas à tout le monde.

10. Quel est le ratio développement / maintenance

L’ensemble des techs que vous rencontrerez seront plus intéressés par le développement que la maintenance. Connaître le volume de chacune de ces tâches pour le poste à pourvoir est donc important.

11. Quelle taille à l’équipe a intégrer ? Quelle est sa structure ?

Certains développeurs se sentent mieux dans de grandes équipes à la structure complexe, alors que d’autres préfèrent les équipes plus réduites ou les responsabilités sont plus larges.

12. A qui le candidat devra rendre compte ?

Son supérieur est dans l’équipe directement. Ou est-ce un chef de projet chapeautant plusieurs blocs du projet ?

13. Existe-t-il des possibilités d’évolution ?

Est-il possible à la nouvelle recrue d’évoluer dans le projet ? La structure permet-elle de réassigner le collaborateur à d’autres projets ?

14. Est-ce que l’entreprise prend en charge des formations ?

Est-il possible de financer la participation à des formations / conférences / salons. Est-il possible de se faire financer des cours / cours en ligne / certifications ? Existe-t-il des ressources documentaires internes à l’entreprise ? Y-a-il des mentors au sein de la structure ?

15. Quels sont les horaires ?

Est-ce que les horaires sont flexibles ? Les autres collaborateurs ont-ils l’habitude de dépasser les horaires ? Y-a-t-il des périodes de rush ? Le poste est-il soumis à des déplacements ? Si oui à quelle fréquence ?

16. Est-il possible de télétravailler ?

Est-il possible d’aménager ses horaires en travaillant depuis la maison ? Les moyens technologiques (VPN, Extranet, outils de communication …) sont-ils à disposition pour travailler dans les meilleures conditions ?

17. Existe-t-il un système 80/20 à la Google ?

Le collaborateur a-t-il la possibilité de dégager du temps pour tenter des expérimentations sur des projets hors-scope ?

18. Est-ce que l’équipe est sympathique ?

Existe-t-il des événements d’entreprise (team-building, after-work …) Sont-ils fréquents ? Comment les conflits entre membre d’équipe sont-ils généralement gérés ?

19. Pourquoi les salariés restent dans l’entreprise ?

Salaire ? Projet ? Technologies utilisées ? Image de marque ? …

Le candidat parfait

20. Quelles sont les compétences requises ?

Une liste complexe de compétences peut effrayer les candidats et les recruteurs. Demander au responsable de l’équipe qui recrute de trier par ordre d’importance les compétences requises pour le poste et ne conservez que les 3 à 5 premières.

Les autres pourront être évoqués lors du short-listing des candidats.

21. Quelles sont les attentes principales concernant le candidat ?

Quels sont les missions et objectifs du candidat pour les premiers 30 / 90 / 120 jours ?

22. Avons-nous besoin de quelqu’un qui va apprendre sur le tas ou de quelqu’un de compétent dès le premier jour ?

23. Quelles sont les raisons qui nous ont fait refuser de précédents candidats ?

Avoir des signaux d’alerte des précédents recrutements permettra d’écarter plus facilement les candidats.

24. Est-ce qu’un diplôme tech est nécessaire ?

Si oui pourquoi ? Existe-t-il des contraintes légales pour qu’un diplôme soit nécessaire ?

Processus de recrutement

25. Combien d’étapes dans le processus de recrutement ? Comment se déroulent-elles ?

Le processus variera certainement d’un poste à l’autre, d’un candidat à l’autre. Mais vous devez avoir en tête le canevas général et la durée des étapes pour éclairer le chemin aux candidats. Il est également important de connaître la liste et la disponibilité de chaque intervenant à chaque étape.

Il est aussi important de savoir si les étapes (par exemple les tests techniques) se font en présentiel ou par Skype par exemple. Est-ce que le candidat aura à écrire du code ? Si oui comment cela se passera-t-il ?

Si le candidat vient de loin est-ce que ses frais seront pris en charge ?

26. A quoi ressemble le test technique ?

Certains candidats voudront se préparer aux tests, d’autres seront curieux de connaître la volumétrie en temps. Même si ces informations ne seront très certainement pas abordées au premier appel, il est important d’être capable de répondre à ces questions.

Le poste

27. Quelle est le salaire pour le poste ? Quel est son évolution ?

Quel est l’intervalle de salaire proposé ? Ce salaire sera revu sous quelle échéance et sous quelles conditions ?

28. Pourquoi recrutons-nous pour ce poste ? Est-ce un remplacement ou un nouveau poste ? Quels problèmes essayons-nous de résoudre avec ce poste ?

Si c’est un remplacement, pourquoi l’ancien candidat n’est plus dans l’entreprise ?

Si c’est une création de poste, pour qu’elle raison ce poste a été créé ? Est-ce qu’il fait partie d’une nouvelle équipe ou d’une équipe déjà établie ?

29. Quels sont les avantages de ce poste pour le candidat ?

De nouvelles ou rares technologies sont-elles utilisées ? Des tâches stimulantes ? Des voyages à prévoir ?

30. Comment avez-vous trouvé vos précédentes techs ?

Vous avez surement un canal de sourcing qui a précédemment donné de bons résultats pour trouver vos “techs stars” actuels. Alors pourquoi ne pas recommencer …